Принципы принятия решений в менеджменте

Прежде всего, дадим краткое описание основных механизмов взаимодействия «человек — человек», своего рода материалов используемых для склейки кирпичей иерархии управления, наших отношений в структуре компании, семьи, государства. Их три: я могу приказать что-то сделать – «авторитаризм», я могу попросить что-то сделать на определенных условиях или без них – «компромисс», я могу ждать, когда мой партнер проявит инициативу и выполнит необходимые действия – «консенсус».
 
Консенсус
 
Японский стиль принятия решения. Мы совещаемся до тех пор, пока решение не придет само собой, либо кто-то из нас добровольно не возьмет ответственность за некоторое решение. То есть решение принимается тогда и только тогда, когда оно ясно для всех участников совещания или хотя бы нескольких.
 
Самая эффективная система принятия решения с точки зрения минимизации рисков. Характеризуется высокой дисциплиной исполнителя, и как следствие, высоким качеством получаемых продуктов. Однако при этом является достаточно медленной. Имеет высокий риск отказа и аварийности в сильных динамических процессах. Как правило, такие системы управления используются в высших эшелонах власти. Важным критерием использования является примерное социальное равенство участников совещания. Последний тезис не всегда обязателен, но для вовлечения менее обеспеченных членов общества необходимо предусмотреть критерии профессионального роста (карьеру — очень похоже на японский опыт, не правда ли?). В России используется как средство эксплуатации, только за счет того, что или не предполагается роста карьеры, либо последнее не предполагает роста социального благополучия.
 
Человеческий фактор в данном стиле принятия решения менее всего влияет на последнее, поскольку принимаемое решение есть сущность коллективного продукта мышления, даже если принимается одни человеком, поскольку убеждение в правоте решений было коллективным.
 
Компромисс
 
«Ты мне — я тебе». Решение, которое  принимается на уровне некоторых компромиссов. Оно может быть неправильным или правильным, при этом, кто отвечает за исполнение решения получает или не получает вознаграждение. Данное направление характеризуется высоким динамизмом и является оперативным. Гарантирует участникам повышение социального уровня (если еще не доросли до уровня некомпетентности). Основа любого молодого бизнеса.
 
Однако зачастую не может обеспечить высочайшего качества за счет субъективной постановки задачи и оценки качества произведенного продукта (а так ли уж оно нужно в условиях ограниченного времени службы продукта). Типичны стиль работы американского общества, где все что-то стоит, где взлеты и падения профессионалов определяются правильностью и своевременностью принимаемых решений, что весьма хорошо оплачивается.
 
Сильно субъективный метод, зависящий от конкретных людей, как правило, на нем строятся средние эшелоны управления. Именно это та область, где некоторый консерватизм мышления может принести только пользу (например, врачи, учителя и так далее).
 
Авторитаризм
 
Стиль управления принятый в вооруженных силах. Ответственность за принимаемые решения лежит на верхнем уровне иерархии. Нижние уровни иерархии беспрекословно выполняют приказы вышестоящих органов.
 
Высоко оперативный стиль управления не только во времени, но и по иерархической лестнице (а иначе, зачем он использовался бы в армии). Полностью субъективный и консервативный. Качество на выходе зависит от точности и конкретно поставленной задачи свыше. Для данной системы важны правила и алгоритмы выполнения тех или иных действий, в противном случае система бездействует или выполняет ложные команды. Обладает слабой обратной связью, и является консервативным во времени. За много лет в военном деле принципы управления мало поменялись.
 
 
Нельзя сказать, что одна из трех перечисленных систем является идеальной с точки зрения управления и принятия решения. Каждая из них хороша только при условии ее правильного использования в конкретных условиях и конкретное время. То есть со временем изменяются внешние условия, что может привести к смене стиля управления. Например при кризисной обстановке можно подумать о переходе с компромиссной системы на авторитарную для нижних эшелонов управления, что может значительно увеличить производительность труда (например как многие предприятия поступили во время второй мировой войны).
 
К сожалению, в мире найдется не так уж много компаний, которые имеют регламент использования систем управления. Конечно, опытный управляющий, используя собственный опыт, постоянно использует в своей практике принципы изменений стиля управления. Но замыкать такие процессы на одного человека опасно, крах многих компаний зачастую обусловлены именно этими условиями. Управляющий принимает неправильное решение, а, далее используя авторитарную схему, заставляет это решение работать в рамках целой компании (меня не так поняли и не так сделали — не так уж редко мы слышим). С другой стороны, медлительное принятие решений при консенсусе может спровоцировать эффект опоздания, кстати, в этой ситуации ответственности никто за крах компании не несет — так сложилась судьба. Естественно при создании алгоритмов управления важно определить понятия управления, принятые в компании. То, что понимает один сотрудник, может быть не очевидно для другого.
 
В государстве, как правило, используются все три метода управления людьми. Консенсус используется законодательной властью или совещательной (она и название имеет «совещательная», то есть совещаемся до тех пор, пока не поймем истину). Компромисс используется исполнительной властью (исполняйте наши распоряжения, а мы вам будем платить заработную плату, а потом и пенсию). Авторитаризм является епархией церкви, все истины непреложны и подлежат обязательному исполнению («не убей, не укради, не прелюбодействуй и так далее»). Естественно все эти направления власти должны находится в определенном балансе, иначе появляются разного рода диктатуры и горят костры с еретиками, а демократия (или паритетное соотношение властей) остается только мечтой.